- Проектный подход и актуальная проблема управления персоналом проекта
- Сходство и отличия в управлении персоналом предприятия и проекта
- Мотивация сотрудников при проектном подходе к управлению персоналом
- Agile подход при управлении персоналом проекта на предприятии
- Основные выводы
Проектный подход и актуальная проблема управления персоналом проекта
Последнее время мы все чаще слышим, что скорость изменений нарастает и есть острая необходимость уметь быстро реагировать на эти изменения.
Некоторые компании уже вовсе отказались от стратегического многолетнего планирования и перешли на гибкий подход с планированием в пределах ближайших 2 — 3х лет.
Справиться с данной ситуацией многим компаниям помогает проектный подход к деятельности предприятия, который на практике доказал свою высокую эффективность и с каждым годом набирает все большую популярность.
Важнейшую роль в проектном менеджменте играет управление человеческими ресурсами. Многие ученые (Г.Л. Ципес, И.И. Мазур, В.Д. Шапиро М.Л. Разу, В.И. Воропаев, А.В. Полковников) в своих работах говорят, что в проектный менеджмент необходимо интегрировать область управления человеческими ресурсами. Но при этом, надо сказать, авторы не предлагают глубоких разработок по данному вопросу. И мы сталкиваемся с тем, что часто в публикациях происходит обычный перенос в проект традиционной теории управления персоналом.
К управлению человеческими ресурсами проекта необходимо подходить иначе, чем к классическому управлению персоналом на предприятии.
Поэтому считаю, что проблема управления человеческими ресурсами проекта является актуальной и требует глубокого рассмотрения.
Сходство и отличия в управлении персоналом предприятия и проекта
Существуют единые принципы и технологии организации работы с персоналом, повышающие эффективность человеческих ресурсов ради достижения целей предприятия или проекта. Управление персоналом предприятия по своей сущности является универсальным и используется, как основа в проектном управлении человеческими ресурсами. Под воздействием различных проектных факторов происходит некоторая трансформация управления персоналом предприятия и формируется модифицированный вариант удовлетворяющий проектному менеджменту.
Почему же не следует переносить классическое управление персоналом в проектную деятельность без модификации?
Давайте рассмотрим принципиальные отличия в управлении человеческими ресурсами предприятия и проекта:
1) Цель и ценности. Когда мы говорим про цели проекта и предприятия, то сразу видим принципиальную разницу. Управление персоналом предприятия не имеет жесткого подчинения стратегическим целям компании и выполняет в данном случае вспомогательную функцию в их достижении. Если говорить про проект, то тут как раз строгое подчинение цели, а персонал является ключевым фактором и основным ресурсом в ее достижении.
Кроме того в отличии от классического управления персоналом в проектном базовым является принцип ценностного менеджмента. Сегодня тот проект который по завершению не представляет ценности для его стейкхолдеров (заинтересованных сторон, всех тех — кто принимает участие в проекте) признается не эффективным и не удачным.
2) Сущность. На предприятии мы смотрим на управление персоналом, как на подсистему, как на один из «бизнес процессов». А в проекте — управление человеческими ресурсами является масштабной функциональной областью при реализации его целей и ценностей.
3) Содержание. На предприятии базовыми элементами управления персоналом являются: подбор, адаптация, обучение, мотивация, стимулирование … В то время как в проектном управлении человеческими ресурсами ключевым элементом является командообразование.
Кроме того в классическом управлении персоналом нет следующего: функциональная область управления человеческими ресурсами в процессе реализации проекта переплетается с другими областями, формируя дополнительные направления. Например: управление рисками проекта связанных с персоналом, идентичность ролей персонала относительно орг. структуры и ИСР проекта.
Также управление человеческими ресурсами подчиняется жизненному циклу проекта и соответственно трансформируется его содержание. На этапе инициации человеческие ресурсы необходимо обосновать, на этапе реализации — организовать, на этапе завершения — переместить, расформировать.
4) Базовые методологические парадигмы. В классическом управлении персоналом на предприятии функциональная, процессная, компетентностная и функциональная методологии являются дополнительными. В то время как, при управлении персоналом проекта они применяются масштабно, хорошо согласованы со всей системной методологией и являются равноправными в ней.
5) Границы и взаимодействие. Управление персоналом на предприятии является подсистемой с четкими границами и задачами по управлению человеческими ресурсами в рамках данного предприятия. В то время как, в проекте внутренние и внешние взаимосвязи гораздо шире. Здесь управление человеческими ресурсами пронизывает другие функциональные области (проектное лидерство, командообразование, управление рисками..).. Также внешнее взаимодействие не ограничивается рамками проекта, в проекте могут участвовать, как сторонние заинтересованные люди, так и предприятия. В результате управление человеческими ресурсами проекта находится в большой зависимости от внешней среды в отличии от управления персоналом предприятия которое, грубо говоря, защищено оболочкой своего предприятия.
Вывод: управление человеческими ресурсами проекта и классическое управление персоналом имеет базовое сходство и по сути первое является модифицированной версией второго. Но при этом есть принципиальные отличия в проектном управлении человеческими ресурсами, которые важно учитывать и согласно им выстраивать работу с персоналом в проекте.
Мотивация сотрудников при проектном подходе к управлению персоналом.
Проектный подход сам по себе мотивирует участников на более качественную и эффективную работу. Приведу несколько примеров:
1) Опыт зарубежных компаний Apple, Google, Facebook показывают, что на выручку и прибыль компании кроме их раскрученного бренда также не менее сильное влияние оказывает отношение работодателя к своим сотрудникам: бережливость и адаптация.
2) Как очередное доказательство можно привести в пример волонтерство:
Это не простая работа, она требует высоких энергетических, умственных и физических затрат. Но что же мотивирует людей на данную работу при отсутствии денежного вознаграждения?
Возможность проявить свои организаторские и когнитивные способности, а также то самое бережное отношение их руководителей ко всем в команде. Руководители работают с каждым персонально и сопровождают ребят на всех этапах обучения. Именно с этой целью образуются небольшие волонтерские команды из 12 человек с Team-лидером во главе.
3) В России в результате исследования, проведенного путем опроса менеджеров и рядовых сотрудников пяти российских компаний с общей численностью 2500 человек, была выявлена взаимосвязь между повышением эффективности и мотивации сотрудников и стилем управления. Повышение общей производительности и качества произведенных работ происходило при активном использовании следующих стимулов: доступность и открытость информации, совместные мозговые штурмы, обсуждение новых идей и предложений, согласование общей стратегии и целей, а также открытость при распределении задач.
Все это реализуется в проектном подходе к управлению персоналом.
Вывод: проектный подход в управлении персоналом повышает мотивацию сотрудников, их эффективность и качество работ.
Agile подход при управлении персоналом проекта на предприятии
Многие компании занимаются разработками в различных областях и постоянно сталкиваются с необходимостью управления проектами. Что же может помочь организациям стать более гибкими и конгруэнтными нынешнему времени?
Учитывая отличия, что я описывала выше в управлении персоналом предприятия и проекта. Я считаю, что эту задачу может решить agile подход к управлению проектами на предприятии.
Agile — это набор принципов, которых команда придерживается в проектной работе. В разработках единовременно участвуют все подразделения проектной группы.
Agile обеспечивает высокую производительность за счет полной вовлеченности и заинтересованности людей в свою работу над проектом. Сотрудники хорошо осознают свою роль в компании и между ними выстраивается эффективная коммуникация. Компания получает высокомотивированных сотрудников ориентированных на результат.
По большому счету в разработках проектов участвуют люди умственного труда. А классическое управление персоналом применительно к ним малоэффективно, так как у данной категории работников для преобразования своего опыта в знания, а затем в инновации, есть потребность в некоторой свободе. Поэтому Agile это наилучшее решение для них. Ведь самый первый пункт Agile-манифеста гласит: «Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов». Другими словами работникам предоставляется возможность коммуницировать между собой, импровизировать и самостоятельно принимать решения, при этом осознавая собственную ответственность.
В таблице 1 можно увидеть сравнительные характеристики между»Аджайловой» и «Традиционной» командой.
В России одна из первых компаний, которая внедрила Agile является Сбербанк.
В 2016 году Сбербанк поставил себе цель — сохранить конкурентоспособность при росте финтех-стартапов и заключил договор с McKinsey, которая занялась внедрением Agile. Главным результатом для Сбербанка в итоге внедрения стало то, что в разы (от нескольких лет до нескольких месяцев) сократились сроки внедрения нового продукта. Сегодня это позволяет компании достаточно быстро реагировать на все изменения связанные с потребностями их клиентов.
Еще одна известная компания успешно внедрившая Agile «М-Видео — Эльдорадо». Их результаты внедрения Agile: скорость работы увеличилась в 4 раза и планы были выполнены раньше на 2 года, также на 30 % уменьшилась стоимость разработок.
Все «Agile компании» сегодня говорят, что у их сотрудников значительно повысилась мотивация и производительность, повысилась удовлетворенность и лояльность пользователей, а также выросло качество продукта.
Вывод: на 2020 год Agile подход зарекомендовал себя, как высокоэффективный. Он прекрасно решает задачи, стоящие сегодня в функциональной области управления персоналом проекта на предприятии и в проектном менеджменте в целом. Способствует увеличению производительности работников, удовлетворенности потребителей и качества продукции.
Основные выводы:
Сегодня проектный подход является эффективным относительно быстроменяющихся условий и контекста в котором существует компания. Мы имеем актуальную проблему связанную с управлением персоналом проекта на предприятии. Между классическим управлением персоналом на предприятии и управлением человеческими ресурсами проекта кроме базового сходства, существуют также важные отличия, которые решительным образом определяют принципиально иной подход к управлению человеческими ресурсами проекта. Но на данный момент не существует глубоких разработок по данному вопросу.
При проектном подходе у сотрудников повышается мотивация и производительность труда, но также требуется большая творческая свобода, которую не может обеспечить классическое управление персоналом.
Agile подход — это высокоэффективный способ идти в ногу с быстроменяющимся современным миром, быть гибким и вовремя реагировать на все изменения. Данный подход закладывает базовые принципы, которые соответствуют управлению человеческими ресурсами проекта и еще больше раскрывают профессионализм сотрудников, повышают качество производимых ими продуктов и производительность за счет высокой вовлеченности, заинтересованности и мотивации.
Считаю, что Agile подход в компании повышает её конкурентоспособность и решает проблему управления человеческими ресурсами проектов на предприятии.
При использовании материала или его части (копировании и размещении на сторонних ресурсах), активная ссылка на данную страницу обязательна!
Литература:
- Завьялова, Е. К. Организационно-психологические аспекты управления человеческими ресурсами в agile-компаниях / Е. К. Завьялова [и др.] // Вестник СпбГУ. – СанктПетербург. – 2018. – Т. 17. – Вып. 3.
- Романенко М. А. Концепция структуры управления человеческими ресурсами как функциональной области проектного менеджмента // Современная наука: тенденции развития : материалы XI Междунар. науч.-практ. конф. 25 дек. 2015 г. – Краснодар, 2015. – С. 192–198.
- Романенко М.А. Управление человеческими ресурсами проектов и управление персоналом предприятия: положение и взаимосвязи в системной среде // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». 2016. № 3. С. 131–138.
- Аксенова Т. В. Хатьянов А.А. Анализ особенностей и практик внедрения Agile в российских компаниях // Управление научно-техническими проектами. Материалы Третьей Международной научно-технической конференции. 2019. — С. 10-14.